파운더스 신드롬(Founder’s Syndrome): 창업자의 함정과 극복 전략
파운더스 신드롬이란?
파운더스 신드롬(Founder’s Syndrome)은 창업자가 조직의 모든 것을 혼자 책임지고, 주요 의사결정과 운영을 독점하는 현상을 말해요. 초창기에는 창업자의 열정과 추진력이 조직의 성장에 큰 힘이 되지만, 조직이 커질수록 이 방식은 한계에 부딪힙니다. 결국 창업자 본인도, 팀도 지치고, 조직은 성장의 속도를 잃게 되죠.
사례: 비영리·스타트업 창업자의 성장과 한계
창업자의 열정과 리더십으로 빠르게 성장한 조직이, 규모가 커지면서 파운더스 신드롬(Founder’s Syndrome)의 벽에 부딪히는 경우가 아주 많아요. 예를 들어, 국내 대표적인 IT 벤처 창업자들은 초기에 소수의 동료와 함께 ‘맨땅에 헤딩’하듯 사업을 시작해 단기간에 수십, 수백억 원대 기업으로 키워냅니다. 하지만 조직이 커지면서 모든 의사결정과 운영을 창업자 혼자 책임지는 방식은 한계에 부딪히죠.
실제로 네이버, 카카오, 엔씨소프트 등 한국 IT 업계의 창업자들은 창업 초기에는 강한 리더십과 의리로 회사를 이끌었지만, 기업이 성장할수록 경영권을 내려놓거나 전문경영인을 영입해야 하는 시점이 찾아왔어요. 이 과정에서 창업자가 모든 것을 직접 통제하려 하거나, 초기 멤버 중심의 의리 문화에 집착하면 조직의 성장 속도가 둔화되고, 시장 변화에 유연하게 대응하지 못하는 문제가 생깁니다.
비영리 영역에서도 마찬가지입니다. 국내 비영리 창업조직들은 설립자의 헌신과 높은 업무역량에 의존해 빠르게 성장하지만, 인원이 늘고 사업이 복잡해지면 비체계적이고 비공식적인 의사결정, 전문성 부족, 위임 능력의 한계에 직면합니다. 결국 외부 전문가 영입, 역할 분산, 시스템 구축이 없으면 조직이 정체되고, 창업자와 팀 모두 번아웃에 빠지기 쉽죠.
“창업자들은 성장의 속도가 창업자의 역량을 초과하는 순간, 반드시 경영 시스템과 역할 분산의 변화를 고민해야 합니다. 그렇지 않으면 조직 전체가 한 사람의 한계에 갇히게 되죠.”
- 창업자 중심 의사결정의 한계 → 조직 성장 정체
- 전문경영인 영입, 역할 분산, 시스템화가 돌파구
- 창업자·팀 모두 번아웃 위험, 변화의 시그널
네이버, 카카오, 엔씨소프트 등 대형 IT 기업뿐 아니라, 소셜벤처와 비영리 스타트업 등 다양한 한국 조직에서 ‘창업자 중심 경영’의 한계와 변화를 보여주는 사례가 반복되고 있습니다. 결국, 성장의 속도가 창업자의 역량을 초과하는 순간 ‘조직의 시스템화’와 ‘역할 분산’이 필수라는 교훈을 남깁니다.
파운더스 신드롬의 전형적 증상
- 모든 결정을 대표(창업자)가 직접 내린다
- 업무가 창업자에게 과도하게 집중된다
- 직원들이 자율적으로 일하기 어렵다
- 창업자가 번아웃에 시달린다
- 조직의 성장 속도가 정체된다
특히 소기업에서는 창업자의 성향이 곧 기업문화가 되기 쉽고, 대표의 역량이 한계에 다다르면 조직 전체가 멈추는 현상이 자주 나타나요.
또한, 가족경영이나 소규모 제조업에서 대표가 ‘내가 아니면 안 된다’는 생각에 모든 핵심 정보를 독점하고, 직원들에게 권한을 위임하지 않는 경우도 많이 발생하죠. 이런 환경에서는 유능한 인재가 오래 남지 않고, 조직은 늘 제자리걸음만 하게 됩니다.
왜 이런 현상이 생길까?
처음엔 창업자의 열정과 헌신이 조직의 전부였으니까요. 하지만 조직이 커지면, 더 많은 사람과 복잡한 과제가 생깁니다. 그때도 모든 걸 혼자 하려들면, 오히려 성장이 멈추고, 팀원들은 동기부여를 잃게 돼요. 결국 창업자 본인도 번아웃에 빠지기 쉽죠.
파운더스 신드롬 극복 전략
1. 역할과 권한의 분산
업무와 의사결정의 부담을 혼자 짊어지지 말고, 신뢰할 수 있는 팀원에게 실질적인 권한을 나누어 주세요. 처음부터 큰 결정을 맡기기보다는, 작은 과업이나 일상적인 업무부터 점진적으로 위임하는 것이 효과적입니다. 실패를 두려워하지 않고, 팀이 시행착오를 통해 성장할 수 있도록 격려하는 문화가 중요합니다.
창업자가 모든 것을 직접 통제하려는 습관에서 벗어나, 각자의 역할과 책임을 명확히 나누면 조직 전체가 더 빠르고 건강하게 성장할 수 있습니다. 권한 분산은 단순히 일을 나누는 것이 아니라, 팀원에게 자율성과 주인의식을 심어주는 첫걸음입니다.
2. 조직 구조와 시스템 정비
조직이 흔들리지 않고 안정적으로 성장하려면, 각자의 역할과 책임이 명확하게 구분된 구조가 필수예요. 팀원 모두가 자신의 임무를 정확히 이해하면 중복 업무나 혼란이 줄고, 의사결정도 훨씬 빨라집니다. 축구팀에서 각 포지션이 명확한 것처럼, 회사도 누가 무엇을 담당하는지 확실히 해야 해요.
이걸 뒷받침하려면 반복 가능한 업무 프로세스와 정보 공유 시스템이 꼭 필요합니다. 예를 들어, 매뉴얼이나 체크리스트, 그룹웨어, ERP 같은 디지털 협업 도구를 적극적으로 활용하면 대표가 자리를 비워도 회사가 멈추지 않아요. 실시간 자료 공유, 전자결재, 일정관리, 업무 이력 관리까지 한 번에 해결할 수 있거든요.
정기적으로 역할과 프로세스를 점검하고, 변화가 필요할 땐 유연하게 조정하는 것도 잊지 마세요. 시스템이 잘 갖춰지면, 대표가 없어도 조직은 스스로 굴러가고, 직원들은 더 큰 책임감과 자율성을 느끼게 됩니다.
3. 창업자의 역할 재정립
회사가 성장하면 창업자 역시 자신의 역할을 반드시 바꿔야 합니다. 초창기엔 모든 일을 직접 챙기고 문제를 해결하는 '실행자'였다면, 이제부터는 조직의 방향을 제시하고 팀이 성장할 수 있도록 돕는 '비전 제시자', '문화 관리자'로 전환하는 것이 핵심이에요.
‘내가 다 해야 한다’는 생각에서 벗어나, 큰 그림을 그리고 중요한 의사결정과 조직문화, 핵심 가치에 집중하세요. 현업에서 한 발짝 물러나 경영 교육을 받거나, 멘토링과 네트워킹을 통해 시야를 넓히는 것도 매우 효과적입니다.
결국 창업자는 조직의 ‘해결사’에서 ‘성장 촉진자’로, 직접 실행하는 리더에서 방향을 제시하고 팀을 신뢰하는 리더로 거듭나야만 조직도 함께 성장할 수 있습니다.
4. 외부 전문가와 멘토의 조언
내부에서만 고민하다 보면, 문제의 본질을 놓치거나 같은 실수를 반복하기 쉽죠. 이럴 때는 경험 많은 멘토, 외부 컨설턴트, 이사회 등 다양한 전문가의 시각을 받아들이는 게 정말 중요해요. 실제로 중소기업이나 스타트업 현장에서는 외부 전문가의 조언 한 마디가 조직의 방향을 완전히 바꿔놓기도 하거든요.
정부나 지자체, 중소기업지원센터, 상공회의소, 창업진흥원 등에서 제공하는 맞춤형 컨설팅과 멘토링 프로그램을 적극적으로 활용해 보세요. 실제 연구에서도 멘토링을 받은 창업자의 기업가정신과 사업 성과가 눈에 띄게 높아진다는 결과가 많아요. 경영, 세무, 노무, 마케팅 등 부족한 부분을 외부 전문가의 도움으로 보완하면, 조직이 한 단계 더 성장할 수 있습니다.
혼자 고민하지 말고, 외부의 시선과 전문성을 적극적으로 받아들이세요. 때로는 작은 조언 하나가 조직 전체의 미래를 바꿀 수 있습니다.
⚠️ 파운더스 신드롬은 누구에게나 올 수 있지만, 극복 방법도 분명히 있습니다. 혼자 끙끙 앓지 말고, 팀과 함께 성장하는 방법을 찾으세요!
마치며
파운더스 신드롬은 창업자의 열정이 조직 성장의 발목을 잡을 수 있다는 경고입니다. 역할 분산, 조직 시스템화, 창업자의 역할 변화, 외부 조언 수용이 해법이에요. 창업자는 혼자 모든 걸 책임지는 ‘히어로’가 아니라, 팀과 함께 성장하는 ‘리더’가 되어야 합니다.